EDIA-R Plugin Prototype DEMO

Lien d’accès à la documentation

Sur la page de documentation, vous pouvez consulter l’état actuel du prototype, son fonctionnement, la façon dont le contenu du PDF EDIA-R a été implémenté, les limitations actuelles, ainsi qu’un guide général du plugin.

Étape 1 sur 9

1 Commencer ici
2 Voie
3 Apprendre
4 Outils et listes de vérification
5 Ressources
6 Résumé

Où est-ce que je me situe dans le travail EDIA-R?

L’EDIA-R est un travail partagé à travers l’organisation. Différents rôles contribuent de différentes façons en façonnant les décisions, en dirigeant des équipes, en concevant des services, en améliorant la communication et en soutenant des soins respectueux. Cette carte peut vous aider à voir où votre rôle s’intègre et quelles parties de la boîte à outils pourraient être les plus pertinentes pour vous.

Choisissez votre voie

Choisissez la voie qui décrit le mieux votre rôle ou votre perspective. Cela adaptera l’expérience de la boîte à outils pour vous.

Apprenez les bases

Avant de plonger dans les sections pratiques, prenez un moment pour revoir les concepts fondamentaux ci-dessous. Cela vous donnera le langage commun et le contexte nécessaires pour tirer le meilleur parti de la boîte à outils.

Développez chaque section ci-dessous pour explorer le contenu. Parcourez-les dans l’ordre, ou passez à ce qui vous concerne le plus.

L’utilisation efficace de la boîte à outils EDIA-R dépend d’une compréhension claire des termes clés pertinents. Reconnaître les distinctions et nuances entre les concepts clés favorisera une application précise, intentionnelle et significative de la boîte à outils. Les définitions suivantes sont basées sur le Cadre ontarien pour l’équité en santé.

Équité

Cela exige de reconnaître que les personnes ont des besoins, des expériences et des obstacles différents, et de répondre de manière juste et significative. Plutôt que de traiter tout le monde de la même façon, l’équité vise à éliminer les obstacles systémiques et à fournir le soutien spécifique dont les gens ont besoin pour atteindre des résultats comparables. L’équité exige une prise de décision intentionnelle, de la flexibilité et une réflexion continue pour s’attaquer aux avantages et inconvénients injustes.

Diversité

Fait référence à une gamme de qualités, d’expériences et d’identités visibles et invisibles qui façonnent qui nous sommes, comment nous pensons, comment nous interagissons avec, et comment nous sommes perçus par le monde. Cela peut inclure, sans s’y limiter, la race, l’ethnie, la personnalité, la culture, la langue, le genre, l’identité de genre, l’expression de genre, l’orientation sexuelle, l’âge, la capacité, la religion ou les croyances spirituelles, les valeurs, la perspective, les compétences, le style, les idéologies politiques, le statut socioéconomique et l’expérience vécue.

Inclusion

Cela se produit dans des environnements où toutes les personnes se sentent accueillies, respectées, valorisées et capables de participer pleinement. L’inclusion met l’accent sur une implication significative, la prise de décision partagée et un sentiment d’appartenance. Les pratiques inclusives garantissent que les voix diverses sont entendues, que les différences sont respectées et que les gens sont soutenus pour contribuer de manière à refléter leur identité et leurs expériences.

Accessibilité

Élimine les barrières physiques, sociales, culturelles, de communication et de système afin que tout le monde puisse accéder aux services, à l’information, aux espaces et aux opportunités. L’accessibilité reconnaît que les barrières peuvent être visibles ou invisibles, et que les gens ont besoin de soutiens variés pour participer pleinement. Les environnements accessibles sont proactifs, flexibles et adaptés à la diversité des capacités, besoins et circonstances.

Antiracisme

Nécessite une approche active et continue pour identifier, contester et combattre le racisme à tous les niveaux, individuels, institutionnels et systémiques. À la base, l’antiracisme exige de reconnaître l’existence et les impacts du racisme, y compris mais sans s’y limiter le racisme anti-autochtone et anti-noir, et de prendre des mesures délibérées pour éliminer les politiques, pratiques et croyances qui créent ou maintiennent les inégalités raciales par la reddition de comptes, l’éducation et un engagement soutenu envers le changement.

Un glossaire avec d’autres termes clés connexes est inclus à l’annexe A.

Utiliser les principes fondamentaux d’EDIA-R dans votre travail aidera à rendre les décisions plus justes, inclusives et plus accessibles pour tous, en réfléchissant à qui en profite, en écoutant des voix diverses et en créant des espaces où les gens se sentent en sécurité et respectés. Suivre ces principes aide aussi à bâtir la confiance, à améliorer les services et à s’assurer que les actions font une différence positive. En réfléchissant, apprenant et prenant des responsabilités, nous continuons de nous améliorer et de mieux répondre aux besoins des personnes que nous servons.

Prise de décision équitable

Inclut la prise en compte des impacts potentiellement inégaux des décisions et vise à réduire les obstacles et les disparités par une exploration réfléchie et éclairée de qui en profite, qui peut être exclu et quels soutiens mèneront à des résultats équitables.

Inclusion et participation

Implique des personnes aux identités et expériences vécues diverses de manière significative dans les décisions qui les affectent. L’inclusion et la participation soutiennent la diversité de manière à respecter les différents besoins, voix et formes de contribution.

Communication et environnements accessibles

Incluez de l’information, des services et des espaces conçus pour être utilisables et accueillants pour tous. Les obstacles qui peuvent inclure, mais ne se limitent pas au niveau physique, de communication, culturel et systémique, sont abordés de manière respectable, avec humilité et volonté d’en apprendre davantage.

Approches antiracistes et informées par les traumatismes

Reconnaître activement et s’attaquer au racisme, au colonialisme et aux impacts du traumatisme. Les pratiques privilégient l’humilité, la sécurité, le respect, la confiance et la conscience du pouvoir, du privilège et du mal.

Humilité culturelle

Priorise l’écoute et l’ouverture à l’expérience vécue et vécue des autres, et exige une réflexion continue au niveau personnel et systémique. L’humilité culturelle reconnaît les limites de ses propres connaissances et que le mal est causé par le maintien des systèmes actuels.

Sécurité culturelle

Créer des environnements exempts de discrimination et de préjudice. La sécurité est définie par l’individu ou la communauté recevant des soins ou des services. De nombreuses communautés utilisent le terme « espaces plus sûrs » pour rappeler aux planificateurs de systèmes qu’il nous reste encore beaucoup de chemin à faire.

Intersectionnalité

Les expériences des gens sont façonnées par plusieurs identités et systèmes qui se chevauchent. Ce principe reconnaît que les inégalités sont complexes et ne peuvent pas être abordées isolément. Une approche intersectionnelle aide à s’assurer que les solutions aux inégalités fonctionnent pour tous, surtout ceux qui sont souvent laissés de côté.

Réflexion continue, apprentissage et responsabilité

Le travail EDIA-R exige une réflexion continue, un apprentissage et une amélioration. La reddition de comptes garantit que les engagements mènent à des actions significatives et durables.

À quel point notre organisation ou notre équipe est-elle préparée à appliquer les principes EDIA-R dans notre travail quotidien? La Boîte à outils offre cette section comme point de départ pour soutenir la réflexion sur :

Leadership et engagement

Le leadership démontre-t-il un engagement visible envers l’EDIA-R à travers les politiques, la prise de décision et l’allocation des ressources? L’équité, l’accessibilité et la lutte contre le racisme sont-elles considérées comme des priorités ou des ajouts?

Connaissances et capacités du personnel

Quelle est notre compréhension collective des concepts d’EDIA-R et quelles formations ou opportunités d’apprentissage sont disponibles? La préparation organisationnelle s’améliore lorsque les équipes se sentent confiantes d’appliquer les principes EDIA-R dans leurs fonctions.

Politiques, pratiques et processus

Les politiques et procédures existantes soutiennent-elles ou entravent involontairement l’équité et l’inclusion? Y a-t-il une flexibilité organisationnelle pour adapter les pratiques à différents besoins?

Ressources et soutien

Y a-t-il suffisamment de temps, de personnel, d’outils et de fonds disponibles pour soutenir le travail d’EDIA-R? Les ressources limitées influencent-elles le rythme et la portée de la mise en œuvre?

Données, rétroaction et apprentissage

Existe-t-il un mécanisme établi pour recueillir des commentaires, suivre les préoccupations liées à l’équité et apprendre de l’expérience? Existe-t-il des données précises et des contributions communautaires cohérentes pour orienter la prise de décision?

En évaluant leur préparation, les planificateurs du système identifieront d’où ils partent et quel niveau de soutien, de coordination ou de renforcement des capacités pourrait être nécessaire pour avancer dans les actions de l’EDIA-R.

Rapports et ressources

Sélectionnez une section ci-dessous pour explorer à votre propre rythme. Chaque section peut être ouverte et fermée indépendamment. Ouvrez-en autant que vous en avez besoin.

Outils de signalement des plaintes et de suivi

Cet outil garantit qu’il existe des processus clairs pour le rapport, le suivi et la responsabilité EDIA-R, et que les préoccupations sont suivies, traitées et utilisées pour améliorer les pratiques organisationnelles au fil du temps. Il vise à soutenir des systèmes structurés de reddition de comptes et un apprentissage continu.

Quand utiliser :

Pendant la mise en œuvre
Aux étapes d’examen et de rapport

Scène : Développement / Intégration

Les membres du personnel sont encouragés à faire tout leur possible pour résoudre les problèmes à la source. Cependant, si une plainte n’est pas résolue par les personnes directement impliquées, le personnel, les patients et les aidants doivent disposer de multiples canaux accessibles pour soulever des préoccupations concernant l’inégalité, la discrimination ou les pratiques dangereuses. Toutes les préoccupations doivent être examinées par le personnel désigné, reconnues dans le moins de jours ouvrables possible, enquêtées avec responsabilité et suivi, et résolues avec des résultats documentés qui sont partagés au cas approprié, assurant des actions rapides, confidentielles et transparentes. Des mécanismes devraient exister pour suivre, examiner et rapporter les résultats et améliorations de l’EDIA-R au fil du temps, et le personnel devrait être informé des procédures de responsabilisation, formé à la manière de signaler ou d’escalader les préoccupations et informé de tous les changements de politique ou de pratique qui en résultent.

Processus de déclaration

Comment s’adapter et utiliser un outil de rapports

Les organisations n’ont pas besoin d’un processus de rapport distinct pour les préoccupations d’équité, de diversité, d’inclusion, d’accessibilité ou d’antiracisme. Au lieu de cela, le contenu de cette section peut être utilisé pour améliorer les processus existants de plaintes, d’incidents et d’accessibilité. Lorsque des lacunes existent, comme la lutte contre la discrimination, le harcèlement, l’exclusion ou les obstacles à des soins équitables et culturellement sécuritaires, ces éléments peuvent être intégrés dans les procédures actuelles. Cette approche favorise la cohérence, réduit le fardeau et garantit que toutes les préoccupations sont traitées par un processus inclusif et complet.

1. Définir la portée des préoccupations à déclarer

Les préoccupations peuvent inclure, sans s’y limiter, un traitement injuste, la discrimination, le harcèlement, l’intimidation, l’exclusion, les pratiques dangereuses ou d’autres enjeux affectant la sécurité, l’équité, l’inclusion, le bien-être ou les soins sécuritaires et appropriés. Les politiques organisationnelles doivent s’aligner sur les exigences et normes des instances dirigeantes et professionnelles, ainsi qu’avec les lois, codes et politiques applicables en matière de droits humains.

Déclarez clairement que toutes les préoccupations sont les bienvenues et seront prises au sérieux.
Assurez aux individus que le signalement est confidentiel et qu’il ne devrait y avoir aucune crainte de représailles. Une assurance supplémentaire devrait être donnée concernant un engagement pour une enquête, un suivi et une communication en temps opportun tout au long du processus de gestion des incidents.
La Loi canadienne sur les droits de la personne et le Code ontarien des droits de la personne établissent ce qui constitue de la discrimination, du harcèlement ou de l’iniquité et aident à définir les enjeux à signaler dans les politiques.

2. Facilitez le signalement

Des options comme courriel, appel téléphonique, formulaire en ligne, boîte anonyme ou en informer un gestionnaire.
Assurez-vous que tout le monde sait que ces options existent et comment les utiliser.
Soyez prêt à répondre si les journalistes choisissent d’autres options.
Renforcez la sécurité : rappelez aux gens qu’ils peuvent signaler sans crainte de représailles.
La Loi sur l’accessibilité pour les Ontariens en situation de handicap (AODA) et le Règlement sur les normes intégrées d’accessibilité exigent des processus de rétroaction accessibles, plusieurs options de déclaration et la prise en compte des obstacles à l’accessibilité.

3. Décider qui examine les rapports

Confiez la responsabilité au personnel RH, aux gestionnaires ou à un coordonnateur EDIA-R.
Définissez clairement les rôles, y compris les décideurs, le personnel et les responsabilités de supervision.
Assurez-vous que les décideurs connaissent bien les politiques de leurs instances dirigeantes.
Identifiez quand les problèmes sont suffisamment graves pour être escaladés auprès des hauts dirigeants.
Le Code des droits de la personne de l’Ontario et la Loi sur la santé et la sécurité au travail peuvent guider votre processus en assurant des rôles clairs, des décideurs clairs et une responsabilité pour traiter la discrimination, le harcèlement ou les pratiques dangereuses.

4. Accuser réception d’un rapport et informer les gens des prochaines étapes

Accusez réception dans le moins de jours ouvrables possible. Établissez un délai de réponse raisonnable, gérable et opportun.
Assurez-vous que la confidentialité est protégée et expliquez les prochaines étapes, y compris tout risque potentiel que des actions de suivi identifient indirectement la personne signalant, afin qu’elle puisse consentir et partager toute préoccupation sur la manière dont la question est traitée.
Rappelez aux journalistes que leur préoccupation est valorisée et qu’il est sécuritaire de la soulever.
Le Code ontarien des droits de la personne, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (AODA) et le Règlement intégré sur les normes d’accessibilité favorisent la reconnaissance et la confidentialité en temps voulu pour les plaignants, y compris les considérations d’accessibilité.

5. Enquête et suivi

Examinez la préoccupation, recueillez des informations, assignez des actions et fixez des échéanciers pour la surveillance et le suivi.
Documentez les étapes d’enquête et communiquez les mises à jour lorsque possible.
Visez à compléter la révision initiale dans les délais.
Le Code ontarien des droits de la personne, la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur la santé et la sécurité au travail fournissent tous des directives pour une enquête équitable, une reddition de comptes, une documentation et une conformité sécuritaire en milieu de travail.

6. Faire les changements nécessaires et apprendre

Consignez ce qui a été fait pour régler le problème.
Partagez les leçons apprises avec les dirigeants et d’autres personnes à l’intérieur et à travers l’organisation, selon les besoins appropriés et nécessaires.
Identifiez les actions à entreprendre pour les récidivistes.
Utilisez les leçons apprises pour améliorer les règles, orienter la formation, les politiques et la pratique.
Les mandats du Cadre ontarien pour l’équité en santé et l’équité en santé ainsi que les appels à l’action de la Commission vérité et réconciliation (CVR ) encouragent l’amélioration continue, les pratiques culturellement sécuritaires et l’apprentissage organisationnel.

7. Garder ça sécuritaire et honnête

Maintenez la confidentialité autant que possible. Cependant, si une préoccupation concerne la sécurité, des exigences légales ou une inconduite grave, certaines informations peuvent devoir être partagées pour régler le problème. Même dans ce cas, il est important d’assurer la transparence quant à la manière dont les préoccupations sont abordées et aux actions entreprises, sans révéler de détails personnels.
Suivez et rapportez les occurrences et résultats de l’EDIA-R au fil du temps afin de démontrer des améliorations et de la reddition de comptes.
Attribuer la responsabilité du suivi et du rapport des résultats EDIA-R à des rôles désignés, tels qu’un chef ou coordonnateur EDIA-R, les ressources humaines, l’amélioration de la qualité ou la haute direction, avec une supervision et une reddition de comptes appropriées.
La Loi sur l’accessibilité pour les Ontariens en situation de handicap (AODA), le Règlement des normes intégrées d’accessibilité et le Code des droits de la personne de l’Ontario peuvent offrir des conseils à ce processus, car ils exigent un rapport continu des résultats EDIA-R, la conformité à l’accessibilité et la transparence des mesures de reddition de comptes.

« Toutes les préoccupations sont traitées de façon confidentielle, traitées en temps opportun et utilisées pour favoriser une amélioration significative des pratiques EDIA-R. Vous n’aurez pas de problèmes pour avoir pris la parole. »

Ressources supplémentaires

Loi sur l’excellence des soins pour tous (Ontario) - Loi provinciale favorisant l’amélioration de la qualité et les soins centrés sur le patient.
https://www.ontario.ca/laws/statute/10e14
Exemple de politique de plainte (milieu hospitalier) - La politique de plainte de l’hôpital Queensway Carleton offre un exemple concret de processus de traitement des plaintes.
https://www.qch.on.ca/uploads/Your%20Hospital%20Visit%20Group/Patient%20Rights/H-030%20Complaint%20Policy%20Final%20March%202021.pdf

Où prendre les plaintes non résolues en matière de soins de santé en Ontario

Si une plainte dans un milieu de soins de santé n’est pas résolue en parlant à un gestionnaire, aux RH ou au coordonnateur EDIA-R, le personnel, les patients ou les aidants peuvent contacter des organisations externes.

Dans certaines circonstances, particulièrement lorsqu’il y a des préoccupations liées à la sécurité, à des inconduites graves ou à une activité criminelle potentielle, il peut aussi être approprié d’impliquer les autorités légales.

L’organisation appropriée à contacter dépend du type de plainte (par exemple, discrimination, harcèlement, problèmes d’accessibilité, soins aux patients ou pratiques dangereuses).

Voici quelques exemples d’endroits à suivre :

1. Tribunal ontarien des droits de la personne / Commission ontarienne des droits de la personne

Ce qu’il couvre : Discrimination, harcèlement, traitement injuste ou violations des droits en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.
Qui peut déposer : N’importe qui — personnel, patients ou aidants.
Site web : Commission des droits de la personne de l’Ontario - Comment déposer une plainte

2. Ombudsman de l’Ontario

Ce qu’il couvre : Des problèmes avec les services publics, y compris les hôpitaux et les organismes provinciaux de santé, si les rapports internes ne fonctionnaient pas.
Qui peut déposer : Patients, familles ou personnel.
Site web : Ombudsman de l’Ontario - Services de santé

3. Collèges de réglementation des professions de la santé

Ce qu’il couvre : Inconduite professionnelle ou pratiques dangereuses de la part des professionnels de la santé.
Exemples :
- Médecins : Collège des médecins et chirurgiens de l’Ontario (CPSO)
- Infirmières : Collège des infirmières et infirmiers de l’Ontario (CNO)
- Autres professionnels réglementés : physiothérapeutes, ergothérapeutes, pharmaciens, etc.
Sites web :
- Plaintes du CPSO
- Plaintes du CNO

4. Ministère de la Santé / Santé de l’Ontario

Ce qu’il couvre : Des problèmes systémiques, des politiques ou des opérations hospitalières qui n’étaient pas réglées en interne.
Qui peut déposer : Personnel, patients ou aidants.
Site web : Ministère de la Santé de l’Ontario - Contact

5. Plaintes concernant l’accessibilité

Ce qu’il couvre : Barrières à l’accessibilité (violations de l’AODA ou de l’IASR).
Qui contacter : Ministère ontarien des aînés et de l’accessibilité.
Objectif : Assurez-vous que les services, l’information et les lieux de travail respectent les normes d’accessibilité.
Site web : Accessibilité de l’Ontario

6. Médiateur des patients (Ontario)

Ce qu’il couvre : Les soins aux patients, la qualité du service ou les enjeux de traitement dans les hôpitaux, les soins de longue durée ou d’autres établissements de santé.
Qui peut déposer : Patients, membres de la famille ou aidants.
Site web : Médiateur des patients - Déposez une plainte

Exemples pratiques

Les scénarios réels suivants ont été présentés par des personnes ayant une expérience vécue/vivante et mettent en lumière comment les lacunes en matière d’accessibilité, de connaissances des fournisseurs et de navigation des systèmes exposent les personnes à un risque sérieux, et comment l’écoute, la responsabilité et les changements proactifs du système transforment les résultats et transforment des vies. Ces scénarios réels renforcent que l’équité en soins de santé signifie s’assurer que chaque point d’entrée est informé, accessible et capable de connecter les gens aux bons soins afin que chaque porte soit la bonne.

Scénario 1 – Combler l’écart : construire un traitement de la consommation de substances vraiment accessible

En septembre, une jeune femme, plusieurs années après son rétablissement de la dépendance, a partagé qu’elle avait reçu peu ou pas de soutien du système de santé et qu’elle avait eu des difficultés avec des rechutes. Elle utilise un fauteuil roulant et a besoin d’aide pour les transferts et les soins personnels quotidiens. Aucun centre ne voulait l’accueillir, malgré l’acceptation habituelle de son assistant général de soins personnels à venir au centre de traitement. Lorsqu’elle s’est adressée à un hôpital où ses besoins de soins personnels pouvaient être comblés, on lui a dit qu’elle n’était pas assez malade.

Quelqu’un qui l’écoutait ce jour-là (et impliqué avec une équipe de santé de l’Ontario) savait qu’il avait l’obligation et l’opportunité de mettre en lumière cette lacune importante dans les soins à une équipe de projet de santé mentale, de dépendances et d’usage de substances déjà en train d’élargir les services locaux de traitement résidentiel. L’équipe a écouté et centré ces préoccupations tout au long de leur planification; les sites seront entièrement accessibles et, même s’il n’y aura pas de PSW dans le personnel, les individus pourront avoir leur propre aidant au besoin.

La jeune femme était très heureuse d’apprendre ces améliorations importantes, mais s’est perspicacement demandé ce que signifiait « entièrement accessible » et a appris que les ascenseurs mécaniques ne seront pas sur place – mais que si quelqu’un en a besoin, cela sera réglé. Réalisant que les choses ne sont pas encore là où elles devraient être, la défenseure a demandé à l’équipe d’élaborer un plan pour un accès fiable à un ascenseur et de s’assurer que tous ceux qui travaillent dans les centres de traitement locaux sachent qu’il existe maintenant des sites accessibles et faciliteront les références vers eux.

Scénario 2 – Le coût de l’attente : comment les soins d’affirmation de genre différés mettent des vies en danger

Il y a plusieurs années, une élève de 12e année d’une petite ville de l’Ontario s’est rendu compte qu’elle était une femme trans et, après six mois à réfléchir à ce que cela signifiait exactement pour elle, elle a fait son coming out auprès de ses parents et a cherché des soins d’affirmation de genre (GAC). Son médecin local, rural, ne connaissait rien au GAC malgré sa récente graduation, alors elle a attendu pour commencer l’université en espérant que les fournisseurs municipaux seraient mieux informés. Mais les deux médecins du centre de santé universitaire n’étaient pas à l’aise de fournir le GAC, ni de revoir les ressources qu’elle leur fournissait; l’un d’eux l’a finalement référée à un centre de santé communautaire (CHC) à proximité avec une liste d’attente de 10 mois.

Après un an à connaître son identité trans et six mois à chercher activement le GAC, elle vivait une dysphorie de genre intense et se sentait tellement désespérée qu’elle a tenté de se suicider. Heureusement, son amie l’a arrêtée et dès le lendemain, elle a appris qu’une expansion du programme au CHC avait réduit son attente. Après 18 longs mois, elle a commencé des hormones à faible dose et a été renvoyée aux soins du médecin universitaire avec les mêmes ressources qu’elle avait partagées auparavant. Cependant, les meilleures pratiques n’ont pas été suivies par le fournisseur universitaire et pendant plus d’un an, on lui a prescrit des doses inappropriées d’hormones et de bloqueurs d’androgènes.

Plus récemment, la même équipe de santé familiale de petite ville a pris l’initiative d’offrir une formation sur la diversité de genre à tout son personnel. Lorsqu’un fournisseur de soins primaires a entendu l’histoire ci-dessus et a appris que le temps entre la reconnaissance de son identité et l’accès au GAC est l’un des moments les plus vulnérables de sa vie, ce fournisseur s’est mobilisé, s’est pleinement informé et a développé un programme de santé trans axé sur les zones rurales, incluant des processus de référence et de mentorat, ce qui sauve maintenant des vies! Les personnes trans vivent dans chaque ville et chaque ville; sans soins primaires informés et accessibles, leur vie est en danger.

Scénario 3 – Rendre hommage à Joyce Echaquan : faire avancer des soins de santé culturellement sécuritaires

Il y a quelques années, une femme autochtone a cherché des soins dans un hôpital au Québec. Lors de sa visite, elle a subi un traitement raciste de la part du personnel et a reçu des soins médicaux inadéquats, malgré un besoin manifeste de soins. Ses tentatives de soulever des préoccupations ont été rejetées, la laissant se sentir en insécurité et ignorée. Tragiquement, elle est décédée, soulignant l’impact dévastateur du racisme anti-autochtone dans les systèmes de santé.

Par la suite, les leaders autochtones et les défenseurs de la santé ont travaillé avec des partenaires fédéraux, provinciaux et territoriaux pour combler les lacunes systémiques. Le principe de Joyce a été élaboré pour garantir à tous les peuples autochtones un accès équitable aux services de santé et sociaux sans discrimination, en mettant l’accent sur des soins culturellement sécuritaires et inclusifs.

Les professionnels de la santé et les administrateurs d’hôpitaux qui ont tiré des leçons de l’expérience de Joyce ont compris la nécessité urgente d’un changement concret. Ils ont commencé à mettre en place une formation obligatoire sur la lutte contre le racisme et la sécurité culturelle, à établir des voies claires de signalement pour les traitements discriminatoires, et à créer des soutiens pour que les patients autochtones puissent avoir des défenseurs ou des aînés présents. Ces initiatives guident désormais les programmes de santé régionaux et locaux, assurant que les patients autochtones soient respectés, entendus et reçoivent les soins dont ils ont besoin.

L’héritage de Joyce continue d’inspirer des améliorations du système de santé. En centrant les expériences vécues et en agissant sur les échecs systémiques, ces initiatives transforment les politiques et les pratiques — visant à prévenir les dommages et à sauver des vies.

Références

¹ Santé de l’Ontario. (s.d.). Cadre de l’équité, de l’inclusion, de la diversité et de la lutte contre le racisme. Consulté le 2 janvier 2026 depuis https://www.ontariohealth.ca/system/equity/framework

² EQUIP Soins de santé. Principes de soins de santé axés sur l’équité. https://equiphealthcare.ca

³ Centre national pour la vérité et la réconciliation. (s.d.). Commission de vérité et réconciliation du Canada : appels à l’action. Consulté le 2 janvier 2026, depuis https://nctr.ca/about/history-of-the-trc/truth-and-reconciliation-commission-of-canada-calls-to-action/

⁴ Centre national collaborateur pour une politique publique saine (NCCHPP). Comprendre le rôle du privilège en lien avec l’éthique et la pratique de la santé publique (vidéo). https://ccnpps-ncchpp.ca/video-understanding-the-role-of-privilege-in-relation-to-public-health-ethics-and-practice/

⁵ CAPSA. Retourner la pyramide (vidéo). https://youtu.be/NhL2zBb-Zuw

⁶ Centre Wabano pour la santé autochtone. Racisme dans les soins de santé | Projet Partagez votre histoire (vidéo). https://youtu.be/cESd90UJ9gw

⁷ Équipe de santé de l’Ontario du Niagara (OHT). Suivi du progrès de l’évaluation de l’équité en santé. https://noht-eson.ca/health-equity-toolkit/

⁸ Loi canadienne sur les droits de la personne, R.S.C. 1985, c. H-6. Gouvernement du Canada. https://laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/H-6/

⁹ Loi sur l’équité en emploi. R.S.C., 1985, c. E-5. Gouvernement du Canada. https://laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/e-5/

¹⁰ Code des droits de la personne de l’Ontario, R.S.O. 1990, c. H.19. Gouvernement de l’Ontario. https://www.ontario.ca/laws/statute/90h19

¹¹ Alliance de la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (AODA). Fournir des formats accessibles et des supports de communication. Disponible à : https://aoda.ca/providing-accessible-formats-and-communication-supports/

¹² Ontario. Règlement intégré sur les normes d’accessibilité (IASR), Règlement de l’Ontario 191/11 en vertu de la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, 2005. Disponible à : https://www.ontario.ca/laws/regulation/r11191

¹³ Loi sur la santé et la sécurité au travail (OHSA), O.R.S. 1990, c. O.1. https://www.ontario.ca/laws/statute/90o01

¹⁴ Loi sur les soins excellents pour tous, S.O. 2010, c. 14. Consulté depuis https://www.ontario.ca/laws/statute/10e14

¹⁵ Hôpital Queensway Carleton. (2021). Politique de plainte (politique no H 030). Consulté depuis https://www.qch.on.ca/uploads/Your%20Hospital%20Visit%20Group/Patient%20Rights/H-030%20Complaint%20Policy%20Final%20March%202021.pdf

¹⁶ Commission des droits de la personne de l’Ontario. Déposer des plaintes pour discrimination / Comment déposer une plainte. Ontario. Consulté depuis https://www3.ohrc.on.ca/en/filing-claims-discrimination

¹⁷ Ombudsman de l’Ontario. Services de santé. Consulté depuis https://www.ombudsman.on.ca/what-we-do/topics/health-services

¹⁸ Collège des médecins et chirurgiens de l’Ontario (CPSO). Plaintes et préoccupations. Consulté depuis https://www.cpso.on.ca/Public/Services/Complaints

¹⁹ Collège des infirmières et infirmiers de l’Ontario (CNO). Plaintes et rapports. Consulté de https://www.cno.org/en/protect-public/complaints-and-reports

²⁰ Ministère de la Santé de l’Ontario. Contactez le ministère de la Santé. Gouvernement de l’Ontario. Consulté depuis https://www.ontario.ca/page/ministry-health

²¹ Ombudsman des patients. Déposez une plainte. Gouvernement de l’Ontario. Consulté depuis https://www.patientombudsman.ca/Complaints/File-a-Complaint

²² Gouvernement du Canada rend hommage à l’esprit et à l’héritage de Joyce Echaquan. Services aux Autochtones Canada. Gouvernement du Canada. Consulté depuis https://www.canada.ca/en/indigenous-services-canada/news/2021/09/government-of-canada-honours-joyce-echaquans-spirit-and-legacy.html

²³ Centre de ressources communautaires de l’Ouest d’Ottawa. (2026). Définition de l’appartenance.

²³ AODA.ca. Fourniture de formats accessibles et de soutiens de communication. Consulté depuis https://aoda.ca/providing-accessible-formats-and-communication-supports/

²⁴ Gouvernement du Canada. Langage clair, accessibilité et communications inclusives. Consulté de https://www.canada.ca/en/government/system/government-communications/communications-community-office/communications-101-boot-camp-canadian-public-servants/plain-language-accessibility-inclusive-communications.html

²⁵ Accessible Canada. Lignes directrices de communication d’urgence pour les organismes fédéraux. Consulté depuis : https://accessible.canada.ca/resources/emergency-communication-guidelines-federal-organizations

²⁶ Office de la qualité et de la sécurité de la santé et des services sociaux (Québec). Élaborer et produire des documents accessibles : un guide de bonnes pratiques. Consulté depuis : https://www.ophq.gouv.qc.ca/publications/guides-de-loffice/elaborer-et-produire-des-documents-accessibles-un-guide-de-bonnes-pratiques.html

²⁷ Egale Canada. (8 juin 2020). Un langage affirmatif et inclusif. Consulté depuis : https://egale.ca/awareness/affirming-and-inclusive-language/

²⁸ Abouzeid, T., Dehghani, M. L., & Manseau, C. (décembre 2025). Engagement communautaire en action : un guide pratique pour l’équipe de santé Ontario d’Ottawa West Four Rivers. En collaboration avec le Conseil des partenaires d’expérience vécue (LEP), le projet d’apprentissage par le service communautaire OWFR OHT, École de gestion Telfer, Université d’Ottawa.

²⁹ Shrouder, A. (2005), Lignes directrices pour la création de politiques avec une perspective d’équité, diversité et inclusion (EDI), Construire l’appartenance. https://www.annemarieshrouder.com

³⁰ Centre de contrôle des maladies de la Colombie-Britannique. (2024). Guide du langage de la santé publique : Lignes directrices pour un langage inclusif pour le contenu écrit et numérique. https://www.bccdc.ca/Health-Professionals-Site/Documents/public_health/Language_Guide.pdf

³¹ Huron, Perth et région Équipe de santé de l’Ontario. (2024). Un guide pour un langage inclusif. https://hpaoht.ca/wp-content/uploads/2025/01/2024-07-25-HPA-OHT_Inclusive-Language-Guide.pdf

³² Centre communautaire de ressources de l’Ouest d’Ottawa. (s.d.). Carrières au Centre communautaire de ressources de l’Ouest d’Ottawa. Consulté de : https://www.wocrc.ca/careers

Annexe A : Glossaire des termes

Accessibilité: La conception et la prestation d’environnements, de services, de programmes et d’informations permettant à toutes les personnes, y compris les personnes en situation de handicap, de participer pleinement et de façon autonome. L’accessibilité vise à identifier et éliminer les barrières physiques, technologiques, de communication et d’attitude.
Racisme anti-noir: Politiques, pratiques et attitudes ancrées dans les institutions qui entraînent la marginalisation et le traitement inéquitable des Noirs. Le racisme anti-noir reflète une discrimination historique et continue qui contribue aux disparités en santé, éducation, emploi et justice.
Racisme anti-autochtone: La discrimination raciale persistante, les stéréotypes négatifs et les inégalités systémiques vécues par les Premières Nations, les Inuits et les Métis. Elle est enracinée dans les politiques et pratiques coloniales et continue de créer des résultats inégaux et des déséquilibres de pouvoir au sein des systèmes et institutions.
Antiracisme: Une approche proactive et délibérée qui reconnaît l’existence du racisme, y compris le racisme systémique et structurel, et qui agit pour identifier, remettre en question et éliminer les inégalités raciales. L’antiracisme vise à transformer les politiques, les pratiques et les structures de pouvoir qui soutiennent des résultats inéquitables.
Appartenance: L’appartenance est le profond besoin humain de se sentir accepté, valorisé et authentiquement connecté au sein d’une communauté, d’une organisation ou d’une société. Il faut un effort continu pour créer des espaces où les individus peuvent s’exprimer pleinement sans crainte de rejet ou de jugement, tout en favorisant l’équité, le but partagé et des relations significatives.
Recherche participative communautaire (CBPR): Une approche de recherche collaborative qui implique activement les membres de la communauté en tant que partenaires égaux à toutes les étapes du processus de recherche. CBPR valorise l’expérience vécue, la prise de décision partagée et vise à produire des connaissances qui profitent directement aux communautés.
Humilité culturelle: Un processus à vie d’introspection et d’apprentissage qui implique de reconnaître les limites de ses propres connaissances et de s’attaquer aux déséquilibres de pouvoir dans les relations. L’humilité culturelle met l’accent sur l’apprentissage auprès des individus et des communautés et soutient une pratique respectueuse, centrée sur la personne et axée sur l’équité.
Diversité: La présence d’un large éventail de différences entre individus et groupes, incluant la race, l’ethnie, le genre, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, le statut socioéconomique, la culture, la langue et l’expérience vécue. La diversité inclut aussi des différences de perspectives, de compétences, de valeurs et de modes de connaissance. Au-delà de la représentation, la diversité consiste à bâtir des relations significatives et la confiance avec différentes communautés. Sans confiance, la diversité risque d’être perçue comme performative ou déconnectée.
Égalité: L’égalité consiste à traiter tous les individus de la même façon en offrant les mêmes ressources ou opportunités. Bien que l’égalité mette l’accent sur l’uniformité, elle ne tient pas compte des barrières systémiques ni des besoins différents et peut donc ne pas aboutir à des résultats justes ou équitables.
Équité: L’absence de différences évitables, injustes ou réparables entre les groupes de personnes. L’équité consiste à reconnaître et à surmonter les obstacles systémiques en allouant les ressources et soutiens selon les besoins, assurant ainsi la création d’environnements justes et équitables.
Disparités en santé: Les disparités en santé sont des différences dans les résultats de santé, l’accès aux services ou la qualité des soins, qui sont évitables et qui sont enracinées dans la discrimination raciale et de genre ainsi que dans des désavantages systémiques.
Équité en santé: Un État où tous les individus et communautés ont une chance équitable d’atteindre leur plein potentiel de santé sans désavantage en raison de leur position sociale ou d’autres circonstances socialement déterminées.
Inclusion: La création intentionnelle d’environnements où les individus se sentent accueillis, respectés, valorisés et soutenus. L’inclusion garantit que des individus diversifiés peuvent participer pleinement et de manière significative à la prise de décision et à la vie organisationnelle.
Intersectionnalité: Un cadre pour comprendre comment les différentes identités sociales, telles que la race, le genre, la classe sociale et les capacités, interagissent en accumulant des expériences d’avantage ou de désavantage. L’intersectionnalité met en lumière comment les identités qui se chevauchent intensifient les inégalités.
Implémentation: La mise en œuvre fait référence au processus de mise en œuvre des politiques, stratégies et initiatives. Une mise en œuvre efficace exige de la reddition de comptes, une évaluation continue et une adaptation afin d’assurer la réalisation des objectifs d’équité.
Partenaires d’expérience vécue (LEP): Des individus qui apportent des connaissances et des perspectives basées sur leurs expériences vécues et vécues pour éclairer la planification, la prise de décision, la recherche et l’évaluation. Engager les LEP soutient des approches plus réactives et équitables.
Populations marginalisées: Les groupes qui subissent l’exclusion des systèmes sociaux, économiques ou politiques en raison de barrières systémiques et de déséquilibres de pouvoir. La marginalisation contribue à un accès inégal aux ressources, aux opportunités et à de moins bons résultats de santé que ceux des membres de la culture dominante.
Atténuation: L’atténuation consiste en des actions prises pour réduire ou prévenir les impacts négatifs, en particulier ceux qui touchent de manière disproportionnée les individus. L’atténuation vise spécifiquement à minimiser les dommages et à corriger les inégalités dans tous les domaines.
Dynamiques de pouvoir: Les façons dont le pouvoir, l’influence et l’autorité sont distribués et exercés au sein des relations, des organisations et des systèmes. Les dynamiques de pouvoir façonnent la prise de décision, l’accès aux ressources et les voix qui sont entendues.
Privilège: Le privilège est l’avantage non mérité que certaines personnes ont simplement à cause de qui elles sont.
Racisme structurel: Un système dans lequel les politiques publiques, les pratiques institutionnelles, les normes culturelles et les facteurs historiques renforcent collectivement les inégalités raciales au fil du temps. Le racisme structurel agit à travers les institutions et les générations.
Discrimination systémique: Des politiques, pratiques ou structures organisationnelles qui entraînent un traitement injuste ou un désavantage pour les groupes méritant l’équité. Ces impacts sont souvent involontaires, mais persistent sans intervention délibérée.
Racisme systémique: Politiques, pratiques et cultures organisationnelles qui semblent neutres mais qui créent ou maintiennent des inégalités raciales. Le racisme systémique privilégie certains groupes tout en nuisant à d’autres.
Traumatisme et soins informés par les traumatismes: Le traumatisme fait référence à des expériences qui causent des dommages physiques, émotionnels ou psychologiques durables. Les soins informés par le traumatisme sont une approche qui reconnaît la prévalence du traumatisme et intègre les principes de sécurité, de confiance, de choix, de collaboration et d’autonomisation dans les politiques et pratiques afin d’éviter la re-traumatisation.
Terres traditionnelles, ancestrales et traitées: Des termes qui reconnaissent les relations historiques et continues des peuples autochtones avec la terre. Les terres traditionnelles et ancestrales reflètent une gestion de longue date; les terres traitées sont définies par des ententes, et les terres non cédées n’ont jamais été cédées à la Couronne.

Modèle pour l’élaboration de politiques inclusives

Voici un modèle d’exemple basé sur des enseignements tirés des Lignes directrices pour la création de politiques d’Anne Marie Shrouder avec une perspective d’équité, diversité et inclusion (EDI), Building Belonging, un document créé pour Carefor.

1. Notions de base des politiques

Point	Notes / Remplaçant
Public	À qui sert cette politique?
But	Quel est le but de la police?
Impact recherché	Comment cela devrait-il avoir un impact positif sur les employés?
Vérification de clarté	Quelqu’un qui ne connaît pas l’organisation comprendra-t-il? (Y/N)
Modifications pour la clarté	Si non, quels changements sont nécessaires?

2. Considérations sur la diversité

Pour chaque facteur, identifiez les obstacles potentiels et la façon dont la politique les aborde.

Facteur de diversité	Barrières / besoins potentiels	Comment la politique aborde ce problème
Teint de peau / Racisme
Genre / Sexisme
Identité de genre / cissexisme
Religion / Discrimination
Culture / Oppression
Statut socioéconomique (SES)
Capacité physique / Capacitisme
Capacité mentale / intellectuelle
Âge / Âgisme

3. Éléments de conception des politiques

Élément	Notes / Remplaçant
Contenu	Comment la politique reconnaît-elle la diversité des besoins et des obstacles?
Langue	Le langage est-il inclusif? Les pronoms et les termes sont-ils neutres?
Besoins / Options	Des options ou des alternatives sont-elles offertes au besoin?
Accès	Comment les obstacles à l’accès sont-ils atténués?
Barrières	Les obstacles potentiels sont-ils explicitement abordés?

4. Revoir la liste de vérification (pour les politiques existantes)

Qui pourrait être laissé de côté ou affecté négativement?
Quelles sont les conséquences inattendues potentielles?
Y a-t-il des hypothèses ou des biais qui ne s’appliquent pas à tout le monde?
Quelles modifications sont nécessaires pour améliorer l’inclusivité, la clarté et l’accessibilité?

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Engagement EDIA-R

Avant de terminer, identifiez une action concrète que votre équipe ou organisation prendra à partir de cette boîte à outils. Revoir cet engagement au fil du temps est une partie importante de la reddition de comptes et du suivi.

Cet engagement devrait être :

Spécifiques et exploitables
Assigné à une personne ou à un rôle
Lié à un processus ou un point de décision existant

Notre engagement EDIA-R est :

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Exemples d’actions simples et à faible barrière que les organisations peuvent entreprendre si elles ne savent pas par où commencer et ont besoin de points d’entrée concrets.

Premières étapes suggérées pour les organisations au début du travail EDIA-R

Apprenez les bases

Construisez une compréhension partagée de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’anti-racisme à l’aide de ressources simples et de courtes séances d’apprentissage.

Écoutez d’abord

Invitez le personnel, les bénévoles et les membres de la communauté à partager leurs expériences de façon sécuritaire et anonyme. Invitez-les à commenter ce qui fonctionne et où il existe des obstacles dans votre organisation.

Faites connaître votre engagement

Déclarez clairement et publiquement l’engagement de votre organisation envers EDIA-R. Gardez l’honnêteté et le réalisme en exprimant que vous ne savez pas ce que vous ne savez pas, mais vous avez l’intention d’apprendre et de changer au besoin.

Révisez les pratiques actuelles

Regardez vos politiques, programmes, pratiques d’embauche et communications actuelles (y compris votre site web) pour voir ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas bien et où il y a des obstacles.

Commencez par l’accessibilité

Apportez des améliorations rapides, comme le langage simple sur le site web et dans tous les documents destinés aux patients, des légendes sur les vidéos, des formats accessibles, et demandez aux gens quels soutiens ils ont besoin.

Attribution des responsabilités

Confiez les tâches EDIA-R à un petit groupe et assurez-vous que la direction appuie leur travail.

Fixez de petits objectifs clairs avec un plan pour mesurer les progrès

Choisissez une ou deux actions que vous pouvez accomplir bientôt, comme mettre à jour une déclaration d’accessibilité ou améliorer les options de rétroaction.

Continue de t’améliorer : Reste attentif

L’EDIA-R, c’est quelque chose que tu fais, pas quelque chose qu’on fait. Vérifie tes progrès, écoute encore, et continue de changer et de t’ajuster à mesure que tu apprends davantage.

Rendre l’information et les communications accessibles

Cela garantit que chacun, peu importe ses capacités différentes, peut recevoir, comprendre et utiliser l’information de façon autonome et efficace. Éliminer les obstacles favorise l’équité, en aidant les individus à participer plus pleinement à la société, à accéder aux services et à prendre des décisions éclairées.

1. Offrir des formats accessibles

Fournissez de l’information dans des formats utilisables, tels que des gros caractères, du braille, des fichiers adaptés au lecteur d’écran, de l’audio, des sous-titres et des transcriptions.

AODA : Formats accessibles et supports de communication

2. Fournir des soutiens à la communication

Utilisez des outils comme les interprètes en langue des signes, l’accès à des interprètes, les légendes, l’audiodescription, les appareils d’écoute assistée ou d’autres soutiens utiles.

3. Utiliser un langage clair

Utilisez des phrases et des mots du quotidien (parfois appelés « langage de salon »), évitez le jargon et mettez les points importants en premier.

Canada.ca : Accessibilité en langage clair

Application Hemingway : simplifier les communications écrites

4. S’assurer que les vidéos et les médias sont accessibles

Sous-titrage des vidéos, ajoute des descriptions audio, et utilise des lecteurs qui fonctionnent avec des claviers et des lecteurs d’écran.

5. Partager l’information de plus d’une manière et d’une langue

Offrez des options papier, courriel, téléphone, texto et en personne.

6. Demandez ce dont les gens ont besoin

Demandez à chaque personne quel format ou quel support lui convient le mieux et fournissez-le rapidement, sans frais supplémentaires.

7. Conception en pensant à l’accessibilité

Utilisez des titres clairs, des polices lisibles, un fort contraste de couleurs, un texte alternatif pour les images, une structure de document accessible et un langage de « salon » accessible.

Liens de ressources utiles

Conseils pour utiliser un langage inclusif et neutre en termes de genre

La langue peut involontairement assumer le genre d’une manière qui dépasse les pronoms et les noms. Être attentif à sa formulation aide à créer un environnement accueillant et à affirmer l’identité de chacun. Les conseils suivants sont adaptés et résumés à partir des conseils fournis par Egale Canada (2020).

✅ Do	❌ À éviter
Utilisez des termes neutres ou inclusifs lorsque vous parlez collectivement de personnes (par exemple, « gens » ou « tout le monde »).	Utiliser des salutations genrées ou des étiquettes pour les groupes (par exemple, « mesdames et messieurs »).
Référez les individus par les pronoms ou titres qu’ils ont choisis.	En supposant des pronoms ou seulement en utilisant des options binaires (il/elle).
Utilisez des descriptions neutres et inclusives pour les relations et les rôles (par exemple, partenaire/parent/frère/sœur/enfant).	Par défaut, utiliser des termes qui impliquent des rôles de genre traditionnels (par exemple, « mari/femme »).
Utilisez une terminologie affirmative et respectueuse pour les communautés 2SLGBTQIA+.	Utiliser des étiquettes dépassées, offensantes ou déshumanisantes.
Décrivez le genre de façon à respecter l’identité d’une personne au fil du temps.	Présenter le genre comme un « changement » temporaire ou comme quelque chose que quelqu’un « décide de changer ». Utiliser le « deadname » d’une personne.

Lignes directrices clés

Concentrez le langage sur la personne, pas sur son identité de genre.
Respectez les pronoms, les termes et les étiquettes, qu’ils vous soient familiers ou non.
Comprenez que le genre n’est pas la même chose que le sexe et que le genre est durable et que vivre authentiquement est un processus.
Évitez un langage qui implique un jugement ou qui réduit l’identité à un seul moment ou choix.
Pour des conseils plus détaillés et des ressources téléchargeables, visitez Egale Canada : Langage affirmatif et inclusif.

Exemple de vision, mission, valeurs et principes directeurs

L’exemple suivant est adapté de l’Ottawa West West Four Rivers Ontario Health Team (OWFR OHT) et illustre comment les organisations peuvent exprimer leur engagement envers l’équité en santé, la collaboration et les soins centrés sur la communauté.

Notre mission

Ensemble, bâtir des communautés plus saines.

Notre vision

Un système de santé et de soutien communautaire simplifié et coordonné pour tous les membres de notre population diversifiée.

Nos valeurs

Reddition de comptes
Collaboration
Respect
Durabilité
Transparence

Nos principes directeurs

Nous nous engageons à améliorer la santé et le bien-être des diverses communautés que nous servons par :

S’attaquer aux inégalités systémiques en utilisant une approche de santé des populations, en mettant au centre les besoins des groupes marginalisés
Veiller à ce que les soins communautaires et primaires informent nos priorités
Travailler à travers les secteurs avec des partenaires et les OHT voisines pour répondre aux besoins locaux et diffuser des initiatives éprouvées
Démontrer une amélioration par des initiatives locales de traitement de l’emploi (OHT)

Ce deuxième exemple est les Croyances guides du Centre communautaire de ressources de l’Ouest d’Ottawa, qu’ils publient publiquement dans leurs espaces de programme afin que leurs clients puissent les voir.

Croyances directrices : WOCRC

Le WOCRC possède quatre convictions profondes et fondamentales, qui guident notre approche du service à notre communauté et se manifestent à travers nos interactions quotidiennes avec les clients, partenaires, bénévoles, membres et personnel.

Autonomisation

Nous croyons que les gens ont le droit de faire leurs propres choix et de prendre le contrôle, individuellement et collectivement, de leur vie. Par conséquent, nous nous engageons à fournir de l’information et des ressources qui permettront aux gens de prendre des décisions éclairées. Nous nous engageons à créer un environnement où les gens participent à des activités qui favorisent le changement social.

Équité

Nous croyons que la dignité, le respect et la justice sont des droits de toutes les personnes, peu importe l’âge, la langue, la race, l’ethnie, la culture, la religion, la capacité, le genre, l’identité de genre, l’expression de genre, le revenu, la localisation géographique ou l’orientation sexuelle. Nous reconnaissons qu’il existe des barrières systémiques, sociales et culturelles qui empêchent les gens d’avoir un accès égal aux ressources et aux opportunités. Par conséquent, nous nous engageons à reconnaître et à surmonter des obstacles tels que la violence, la pauvreté, l’isolement, l’exclusion, l’oppression et la discrimination, afin de permettre aux gens d’atteindre leur plein potentiel.

Partenariat

Nous croyons qu’en travaillant ensemble, nous pouvons accomplir plus que nous-mêmes. C’est pourquoi nous nous engageons à créer des partenariats avec des individus et des groupes qui bâtissent sur l’égalité, le respect, l’intégrité, la responsabilité et la responsabilité. Nous nous engagerons avec les autres dans un environnement de soutien et sans jugement où chacun pourra partager connaissances, expériences, forces et compétences.

Innovation

Nous croyons que nous transformerons notre vision en réalité en développant des solutions innovantes aux enjeux complexes et divers auxquels notre communauté fait face. Par conséquent, nous nous engageons à créer une culture d’apprentissage flexible, dynamique, qui embrasse le changement et encourage la pensée évolutive. Nous nous engageons à partager notre apprentissage, nos connaissances et nos meilleures pratiques au bénéfice des personnes avec qui nous interagissons.

En plus de ces quatre croyances directrices, la WOCRC maintient également son engagement envers les droits des clients.

Croyances directrices du WOCRC

Engagement communautaire en action

Guide pratique pour l’équipe de santé Ontario de l’Ottawa West Four Rivers :

Montre comment planifier et mener un engagement communautaire respectueux et inclusif.
Explique pourquoi l’engagement est important et comment bâtir des relations solides en utilisant l’équité, l’accessibilité, la sécurité culturelle, le langage simple et des pratiques informées sur le traumatisme.
Comprend des outils pratiques comme des sondages, des scripts, des listes de vérification et des ressources multilingues à utiliser dans différentes communautés, y compris les zones rurales.
Explique comment partager les résultats, utiliser la rétroaction dans les décisions et bâtir la confiance à long terme.

Guide d’engagement OWFR OHT

Modèle pour l’élaboration de politiques inclusives

1. Notions de base des politiques

Point	Notes / Remplaçant
Public	À qui sert cette politique?
But	Quel est le but de la police?
Impact recherché	Comment cela devrait-il avoir un impact positif sur les employés?
Vérification de clarté	Quelqu’un qui ne connaît pas l’organisation comprendra-t-il? (Y/N)
Modifications pour la clarté	Si non, quels changements sont nécessaires?

2. Considérations sur la diversité

Pour chaque facteur, identifiez les obstacles potentiels et la façon dont la politique les aborde.

Facteur de diversité	Barrières / besoins potentiels	Comment la politique aborde ce problème
Teint de peau / Racisme
Genre / Sexisme
Identité de genre / cissexisme
Religion / Discrimination
Culture / Oppression
Statut socioéconomique (SES)
Capacité physique / Capacitisme
Capacité mentale / intellectuelle
Âge / Âgisme

3. Éléments de conception des politiques

Élément	Notes / Remplaçant
Contenu	Comment la politique reconnaît-elle la diversité des besoins et des obstacles?
Langue	Le langage est-il inclusif? Les pronoms et les termes sont-ils neutres?
Besoins / Options	Des options ou des alternatives sont-elles offertes au besoin?
Accès	Comment les obstacles à l’accès sont-ils atténués?
Barrières	Les obstacles potentiels sont-ils explicitement abordés?

4. Revoir la liste de vérification (pour les politiques existantes)

Qui pourrait être laissé de côté ou affecté négativement?
Quelles sont les conséquences inattendues potentielles?
Y a-t-il des hypothèses ou des biais qui ne s’appliquent pas à tout le monde?
Quelles modifications sont nécessaires pour améliorer l’inclusivité, la clarté et l’accessibilité?

Lignes directrices pour un langage inclusif

Utiliser un langage inclusif et valorisant est essentiel pour créer des communications respectueuses, accessibles et accueillantes pour toutes les personnes, peu importe le genre, la culture, les capacités ou les origines. Les lignes directrices aident les organisations à réduire les biais, à éviter les suppositions et à s’assurer que le contenu écrit, parlé et numérique reflète la diversité des communautés qu’elles desservent.

Exemples de ressources

Déclarations d’embauche inclusives

Les déclarations d’embauche inclusives signalent un engagement envers l’équité, la diversité et l’accessibilité et communiquent aux candidats potentiels que l’organisation valorise tous les individus, peu importe leur origine, leur identité ou leurs capacités, attirant ainsi un bassin de talents plus large et diversifié.

Exemple d’énoncé : WOCRC

Carrières au Centre communautaire de ressources de l’Ouest de l’Ottawa

Au Centre communautaire de ressources de l’Ouest d’Ottawa (WOCRC), nous nous engageons à bâtir une communauté plus forte et plus inclusive en offrant des services qui reflètent les besoins diversifiés des personnes que nous desservons. En tant qu’employeur offrant l’égalité des chances, nous nous engageons à favoriser un milieu de travail qui valorise l’équité, le respect et les opportunités pour tous.

Accessibilité

WOCRC s’engage à offrir un processus de recrutement accessible. Si vous avez besoin d’un aménagement en raison d’un handicap ou d’un besoin médical, veuillez nous indiquer comment nous pouvons vous soutenir durant le processus d’embauche.

Équité et inclusion

Nous sommes fiers d’être un employeur qui offre l’égalité des chances. Toutes les décisions d’embauche sont basées sur les qualifications et les besoins d’affaires, jamais sur des caractéristiques personnelles ou un parcours.

Exemple d’affiche destinée aux patients : Comment partager une préoccupation

Du contenu prêt à poster, conçu pour être facile à lire avec des titres clairs et un langage simple.

Avez-vous une inquiétude concernant vos soins?

Nous sommes ici pour écouter

Dites-nous

Si quelque chose vous semble injuste, irrespectueux ou dangereux, n’hésitez pas à nous le dire. Vous pouvez parler à un membre du personnel, envoyer un courriel, appeler, utiliser un formulaire en ligne ou partager votre inquiétude anonymement.

Nous allons le passer en revue

Un membre du personnel formé examinera et enquêtera sur votre préoccupation. Les préoccupations graves sont immédiatement partagées avec les dirigeants. La confidentialité sera respectée en tout temps.

Nous répondrons

Si vous partagez vos coordonnées, nous vous informerons que nous avons reçu votre préoccupation dans un nombre déterminé de jours ouvrables.

Nous allons agir

Nous enquêtons sur toutes les préoccupations et déterminons ensemble un plan d’action. Les mises à jour sont communiquées en temps opportun lorsque c’est applicable.